但同时我们的企业也面临着这样的问题。
比如说，80%以上的企业家把时间花在“事情”上，没有花在“人”上。其实，重视人才不仅仅是一种态度，更是一种方法，一种行为，一种执行力。
为什么我们的企业待遇不错，还是招不到合适的人，招来的人干不好，好的人经常还留不住呢？
源头在哪里？
原因之一， 不重视 。
大部分成长型企业初期，老板忙着盯市场、渠道、客户.....可是，一个人的精力是有限的，老板也没有分身术，老板亲自管的地方出业绩，管不到地方一团糟。管理者耗尽120%的精力去理事，去救火，根本顾及不到人才的招选预留问题。
要解决这个问题，根本在于管理者要复制更多的自己，去授权，将企业的业绩和责任层层分解下去，而自己只要去盯住核心的高管就可以了。
原因之二， 不投入 。
因为不重视，所以管理者也就不投入。
先天不足，后天必然畸形。我们不妨想想我们花了多少精力，多少资源在人才招选预留上面。往往我们更加认为我们的产品、市场和营销都比人才更重要。
当然也有不少企业家花了时间和精力，但是在招选成本、培训经费上却舍不得投入。结果导致，事情做了一半，最后效果却寥寥无几。
原因之三， 不参与 。
还有另外一种管理者，习惯只做一些战略方向上的指导，至于执行层面的事情，就全部通通交给员工。譬如，提到招人，就马上认为，这是人力资源部的事，全部交给人力资源部门来定。
其实，人力资源部门并不是实际用人部门，单靠他们自己的判断，很难招到与企业理念、具体职位相匹配的人才。再者，如果老板没有亲自参与到人才选招上，其他管理者对其重视程度必然是大打折扣。
所以，不重视、不投入、不参与，造成了企业人才先天不足的原因，要想改变现状，先从源头抓起。
清道光年间，《苏松太兵备道为禁止牙行留难进出客船告示碑》上写道：
据福建商船户呈称：福建商船“装载棉花回闽，遵例入港择牙报税，出港则具舱单请验给牌。一月两潮，顺水行舟。讵近来税牙……把持私创，不遵古则，所有船牌投行，……久不报验，……各客船装货请验出口，而牙行搁不报关。”苏松太兵备道“为此示仰各税牙行知悉：嗣后凡遇该商船户等进口，听其随客投行，先报先验，……如装货出口，一经挂号发出牌照，应即随时交给，不得稍有留难。
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